Где найти сотрудников: эффективные варианты поиска персонала

Быстрый поиск новых кадров – актуальная проблема для многих компаний. Скорость закрытия свободной вакансии в основном определяет источник, который выбирает для поиска специалист кадровой службы компании. До недавнего времени источниками новых сотрудников являлись в основном печатные издания – профильные газеты и журналы, а также специализированные биржи труда для соискателей. Сегодня рекрутеры используют разнообразные инструменты для привлечения потенциальных работников. Грамотные кадровики знают, как эффективно справиться с подобной задачей и где быстро найти сотрудников для любой сферы. Подбор новых работников может показаться сложной задачей, требующей затрат множества ресурсов. Процесс привлечения новых кадров действительно усложняется, если у работодателя отсутствует стратегия, а также нет понимания, где найти новый персонал. Самый простой стандартный метод – разместить вакансию на крупном Интернет-портале. Этот вариант часто приводит к тому, что специалисты кадровой службы компаний ища новых сотрудников вынуждены изучать много откликов с нерелевантными резюме или общаться с кандидатами, которые не заинтересованы в работе именно в данном месте и откликаются на все похожие вакансии. Процесс может затягиваться надолго, приводя к затратам административных ресурсов и расходу бюджета.

Сократить время обновления штата помогут новые эффективные стратегии, позволяющие оптимизировать отбор кадров. Сегодня есть немало HR-инструментов, появление которых обусловлено развитием технологий и распространением социальных сетей.

Выход в Интернет-пространство для поиска новых кадров

При увеличении информации о компании в Интернете увеличивается интерес к ней и растет количество откликов от заинтересованных в работе соискателей. Одним из полезных способов в этом случае станет создание специальной почты, предназначенной только для работы с резюме от кандидатов. Создание отдельного почтового ящика многим может показаться лишним, но этот способ может оптимизировать и упростить процесс подбора персонала. Специалист кадровой службы компании сможет быстро обработать входящие отклики, не тратя время на сортировку писем и резюме от потенциальных сотрудников в общем потоке информации. Отдельный e-mail для резюме позволяет собрать целую базу потенциальных кадров, которых впоследствии можно обзвонить для приглашения на очное собеседование.

Использование нескольких виртуальных «площадок»:

• Страница с открытыми вакансиями на сайте компании;
• Страница компании в социальных сетях;
• Страница компании на различных профильных сайтах.

Раздел с открытыми вакансиями, размещенными на сайте компании, позволяет быстро донести информацию до заинтересованных соискателей. Кандидаты, проявившие интерес к определенной организации, могут зайти на сайт для дополнительной информации о ней. Раздел с вакансиями обеспечит быстрый отклик от кандидата напрямую. Создать такой раздел несложно, разместив в нем описание должности, базовый функционал сотрудника, а также условия работы. Для многих компаний рекрутинг потенциальных работников для новых проектов или расширения штата. Создание раздела с вакансиями позволяет уверенно расти и развивать бизнес, так как обеспечивает оперативное закрытие освободившихся в коллективе мест или комплектование штата помощниками.

Страницы компании в популярных социальных сетях – другой эффективный способ для привлечения свежих кадров. Корпоративные страницы служат источником информации для широкой аудитории, среди которой найдутся потенциальные сотрудники, заинтересованные в отклике на открытую вакансию. Поиск среди подписчиков в соцсетях имеет определенное преимущество, так как позволяет отобрать кандидатов, уже знакомых с продуктами или услугами предприятия, которые следят за публикуемыми актуальными обновлениями. Такие кадры могут не иметь всех нужных навыков для открытой должности, но обычно готовы к обучению и быстро изучают новую информацию.

Такие соискатели являются лояльными и полезными сотрудниками, так как их отклик обусловлен интересом к конкретной компании. Страница на различных профильных кадровых сайтах – еще один источник резюме в Интернете. Ведение страниц организации с регулярным посещением личного кабинета для проверки информации помогает уверенно обновлять списки кандидатов на открытые должности. Специальные агрегаторы позволяют управлять объявлениями на разных сайтах из одного личного кабинета, оптимизируя и автоматизируя процесс публикации вакансии и сбора откликов. Одни ресурсы предлагают бесплатную регистрацию, другие – оплату тарифов с различным функционалом. Оплата пакета дополнительных функций нередко позволяет получить больше откликов за счет обхода конкурентов-работодателей без премиального тарифа. Этот подход актуален для крупных компаний или в случае, если нужны узкопрофильные специалисты, которых сложно найти быстро. В остальных случаях бывает достаточно бесплатных сервисов со стандартным набором функций для привлечения заинтересованных в работе соискателей.

Самостоятельная регистрация на разных профильных ресурсах может потребовать адаптации текста объявления под соответствующие стандартные формы. На некоторых сайтах есть четкая форма с отдельными графами для информации о вакансии, некоторые ресурсы дают возможность составить текст в свободной форме. Преимущества профильных сайтов для работы – здесь регистрируются люди, заинтересованные в отклике. Работодатель может отвечать на входящие отклики либо находить резюме кандидатов и связываться с ними.

Сайты для публикации вакансий

Рекрутинговые сайты – очень эффективный инструмент для поиска персонала. Этим форматом пользуются многие организации из всех областей бизнеса независимо от численности штата, бюджета компании или других факторов. Такие платформы содержат вакансии от потенциальных работодателей и резюме кандидатов, позволяя искать кадры несколькими методами:

• Поиск сотрудника по базе job-ресурса. Стандартная система сайта найдет подходящие кадры в автоматизированном режиме по заданным пользователем параметрам. Можно отфильтровать резюме по специальности кандидата, стажу его работы, полученному опыту, желаемому графику, городу или другим характеристикам. Для эффективного рекрутинга нужного кандидата следует правильно пользоваться поисковой системой работных сайтов, использовать фильтры и изучать преимущественно свежие резюме от соискателей;
• Размещение объявления об открытой вакансии. Этот формат достаточно просто, он заключается в публикации вакансий, сборе откликов соискателей, анализе резюме и отсеве неподходящих кадров. Наиболее соответствующие кандидаты приглашаются на личное собеседование к рекрутеру.

Порталы для поиска работы имеют как свои преимущества, так и недостатки. К плюсам job-сайтов можно отнести огромную базу резюме от потенциальных работников, которая постоянно обновляется. Другой плюс – понятный интерфейс, специальный личный кабинет пользователя для управления размещенными объявлениями и сбора откликов. У сайтов также есть служба поддержки, с которой можно связаться для решения возникающих проблем. К минусам этих порталов относится необходимость оплаты публикации объявления, оплата различных тарифов для расширения функционала. Другой недостаток – массовая откликаемость на некоторые вакансии, что приводит к потере многих хороших резюме в потоке поступающей рекрутеру информации. При этом многие из откликнувшихся не очень заинтересованы в работе именно в разместившей вакансию компании, рассылая заявки на все аналогичные объявления.

Самые популярные ресурсы как у рекрутеров, так и у соискателей - это hh.ru, а также SuperJob.ru. Есть и другие площадки, объединяющие объявления о вакансиях и резюме кандидатов по всей России. Существуют также локальные работные порталы для взаимодействия нанимателей и персонала на территории одного региона.

Эффективный рекрутинг кадров включает публикацию вакансий на разнообразных ресурсах для максимального охвата аудитории. Есть специализированные биржи фрилансеров, где можно найти исполнителей для разовых работ в удаленном формате. Некоторые сайты являются узкоспециализированными, так как объединяют группу пользователей по какому-то принципу. Есть сайты для соискателей без опыта работы или с опытом в определенной сфере. Сервисы для публикации объявлений – Авито или Юла – также подходят для поиска работников. К минусам этих ресурсов можно отнести отсутствие готовой формы для текста рекламного объявление и определенные правила публикации.

Активный поиск сотрудников в социальных сетях и мессенджерах

Социальные сети стали универсальным инструментом сегодня для решения многих задач, включая кадровые вопросы. В них можно найти любую информацию, продвигать и продавать товары или услуги, повышать узнаваемость брендов или конкретных продуктов. Сегодня самыми популярными соцсетями для поиска потенциальных сотрудников стали LinkedIn, а также ВКонтакте.

Профильные ВК-сообщества для поиска работы помогут найти нужных сотрудников, чтобы быстро закрыть вакансию. В социальной сети можно найти тематическую группу по названию должности, сферы деятельности или используя слова «работа», «фриланс», «вакансии» либо другие соответствующие запросы. Большинство тематических сообществ размещают объявления о вакансиях бесплатно, некоторые – за небольшую плату. Платные объявления могут находиться выше других в ленте социальной сети, привлекать больше внимания потенциальных кандидатов на открытую должность.

LinkedIn – это профессиональная соцсеть, ориентированная на взаимодействие с потенциальными кадрами. Она позволяет эффективно искать высококвалифицированных работников, так как не содержит развлекательный контент как другие социальные сети. Этот факт одновременно является минусом LinkedIn, делая ее непопулярной в России у молодых специалистов или кандидатов ниже среднего уровня. Другим минусом этой соцсети является интерфейс – достаточно сложный, в котором немало нюансов использования. Однако эта платформа вполне подойдет для целенаправленного поиска работников из некоторых сфер с высокой квалификацией, активно использующих LinkedIn для профессионального роста.

Telegram – популярный мессенджер, который раньше использовался только для личного общения. Со временем эта площадка обросла множеством публичных каналов и тематических сообществ, став очередным решением для нахождения новых кадров. Опубликовать информацию об открытых в компании должностях можно в специальных группах. Они могут быть посвящены поиску работы в целом в одном городе либо иметь более узкую направленность. Есть тематические группы по поиску работы определенных специальностей, а также градация по типу занятости – например, для размещения вакансий для удаленных сотрудников. Публикация объявлений в основном бесплатная, но иногда предполагает оплату администратору сообщества. Корпоративные телеграм-каналы также помогают распространять информацию об открытых вакансиях без привлечения посредников и оплаты их услуг по размещению объявлений.

Рекомендательный рекрутинг

Кроме публикации объявлений на профильных сервисах или в тематических группах соцсетей есть другой инструмент для распространения данных о вакансиях - рекомендательный рекрутинг. Это понятие основано на практике нетворкинга, когда полезные знакомства помогают решать различные профессиональные задачи. В данном рекрутинге можно выделить несколько направлений для привлечения новых кадров:

• Посты в личных соцсетях сотрудников компании;
• Реферальная программа для действующего персонала;
• Опрос соискателей и их рекомендации.

Поиск кандидатов на открытые в компании вакансии может осуществляться через личные связи персонала. Работники могут распространить информацию о должности среди друзей и подписчиков в социальных сетях. Нередко приносит пользу и «сарафанное радио», когда сообщение о нужде в кадрах передается лично в разговорах с постоянным кругом общения. Информация распространяется дальше, что нередко приводит к быстрому появлению откликов.

Реферальная программа для работников – другой эффективный инструмент привлечения кандидатов, связанный с человеческим фактором. Такой подход довольно популярен в крупных, а также средних по численности организациях. Реферальная программа – это система бонусов, которые получают те сотрудники, которые приводят в компанию новые кадры. Материальное вознаграждение может иметь формат разовой выплаты денежной премии либо представлять процентную долю от зарплаты нового сотрудника. Реферальная программа в крупных корпорациях включает выплату бонусов за каждого нового работника, пришедшего в штат по рекомендации.

Другой вариант рекомендательного рекрутинга включает опрос кандидатов, могли бы они порекомендовать на эту должность кого-то еще.

Такой метод схож с механизмом реферальной программы, но не предполагает выплаты бонусов за рекомендацию. Получить эту информацию можно у соискателей, которые не подошли для работы или сами отказались от должности. Регулярные опросы помогут собрать базу потенциальных кандидатов, с которыми можно взаимодействовать для закрытия вакансий и получить от них новые рекомендации.

Основные тренды рекрутинга 2024

Online поиск нового персонала:

• Рекрутинг в социальных сетях и мессенджерах позволяет охватить огромную аудиторию, ищущую работу;
• Размещение объявлений на профильных сайтах. Одновременная публикация на разнообразных площадках со сбором откликов на выделенную для этого корпоративную почту или в специальный личный кабинет агрегатора вакансий и резюме;
• Нетворкинг также остается актуальным и позволяет закрывать вакансии в различных сферах бизнеса.

Эти стратегии довольно просты и не требуют затрат серьезных административных ресурсов или выделения крупного бюджета. Они позволяют оптимизировать механизм найма персонала, а также уменьшить расходы компании, стабильно обеспечивая новыми кадрами.

На Mskjob размещаются только актуальные текущие резюме для покрытия потребности компаний в персонале в Москве, Московской области и других регионах. Найдите на работу специалистов с помощью удобного фильтра на сайте. После изучения резюме вы можете связаться с потенциальными соискателями. Также вы можете позвонить по указанным контактным номерам, которые указаны кандидатами.

На нашем сервисе вы найдете работников любой специализации для своего бизнеса.

Не переплачивайте посредникам, у нас вы подберете необходимые кадры самостоятельно, без кадрового агентства.