Массовый подбор персонала

Процесс подбора персонала на любое предприятие включает три направления: массовый и точечный рекрутинг, а также отбор кандидатов на позиции топ-менеджеров. Массовый подбор сотрудников – это поиск большого количества соискателей для работы на позициях с одинаковым функционалом. Этот механизм массового комплектования штата обычно используется, когда нужно найти более десяти кадровых единиц.

Потребность массового найма возникает в ситуациях:

• запуск нового предпринимательского проекта;
• расширение деятельности существующего предприятия;
• замена работников из-за высокой текучести кадров;
• удовлетворение временной, сезонной потребности в персонале для зеленого хозяйства, гостиничного бизнеса, туризма, строительства и сельского хозяйства.

Применяется рекрутинг в основном для найма персонала на линейные вакансии в сфере торговли, колл-центрах, а также на рабочие специальности.

Соблюдение некоторых правил позволит сделать подбор работников эффективным и быстро закрыть даже горящие вакансии.

Чем массовый рекрутинг персонала отличается от точечного

Массовый подбор персонала имеет определенные отличия от индивидуального закрытия вакансий. При точечном подборе рекрутер в первую очередь обращает внимание на профессиональные качества соискателя. При массовом подборе работников главное – сроки выхода на объект и достаточное количество кандидатов.

К особенностям массового найма персонала также относится:

• Короткий срок закрытия вакансий. Руководство в этом случае ставит отделу кадров четкую задачу с указанием количества устроенных в штат сотрудников. Рекрутеры с высоким KPI в этом случае не тратят время на изучение всех качеств будущего специалиста, а ориентируются только на количество свободных вакансий и указанный срок;
• Стандартизированные критерии для будущего работника. Для кандидатов в массовом подборе обычно устанавливаются универсальные требования, которые включают: возраст, пол, наличие минимального опыта работы или его отсутствие, а также мотивация сразу приступить к выполнению своих обязанностей;
• Использование простых HR-инструментов. Для закрытия вакансий в этом случае достаточно профильных сайтов с резюме кандидатов, а также входящих откликов от соискателей;
• Большой поток информации, поступающий в отдел кадров. Рекрутеры в этом случае получают сотни резюме от соискателей, совершая аналогичное количество исходящих звонков для связи с будущими работниками. Кроме того, специалисты по кадрам также принимают входящие отклики и совершают звонки для информирования соискателей об их успешном прохождении отбора в штат;
• Четкая цель и строгое планирование процесса. Эффективный результат при массовом найме сотрудников возможен только при четком планировании кадровой службой. Рекрутеру необходимо правильно анализировать ресурсы компании и сопоставлять эти данные с количеством нужных кадровых единиц для выполнения определенных бизнес-задач. Цели предприятия, его стратегия на рынке, а также различные внутренние процессы определяют организацию массового подбора кандидатов HR-специалистами.

Кто проводит массовый подбор персонала

Мероприятия по массовому поиску и найму большого количества персонала обычно проходят в крупных компаниях. Такие предприятия имеют собственную кадровую службу для оперативного поиска кандидатов на свободные вакансии. Такие HR-специалисты хорошо знают внутреннее устройство компании, особенности ее сферы деятельности, действующие правила и корпоративную культуру. Эти знания помогают лучше понимать стандартный «портрет» будущих работников, в которых нуждается предприятие. Собственный отдел кадров также проводит обучение соискателей, если это необходимо.

Нередко компании приглашают специальных HR-консультантов для решения задач провести массовый подбор персонала. Такое решение довольно популярно при открытии филиалов организации в других городах, когда нужно быстро найти работников в большом количестве. При отсутствии опыта в массовом наборе кадров и желании избежать возможных рисков руководители обращаются к опытным консультантам со стороны. Такие HR-консультанты продуктивно сотрудничают с кадровой службой пригласившего их предприятия, помогая определить стратегию отбора кандидатов, правильно составить описание вакансии и разместить ее на профильных ресурсах. Они также помогают составить специальный скрипт, по которому будет проходить подбор кандидатов в телефонном формате. Разработанный консультантами тест поможет отсеивать тех соискателей, которые не подходят под требования открытой вакансии.

Другой вариант профессиональной помощи для масштабного набора работников – обращение в специальное агентство по подбору персонала. Кадровые агентства полностью принимают все функции по поиску и отбору подходящих кандидатов. Этот формат поиска персонала является более дорогим для компаний-заказчиков, но позволяет гарантированно получить нужные кадры при отсутствии опыта и рабочего времени у штатных HR-специалистов.

Этапы масштабного набора сотрудников

Цель массового подбора работников – быстро закрыть вакансию. При этом процесс эффективно сочетает HR-инструменты с маркетинговыми приемами для привлечения потенциальных кандидатов. Профессиональный рекрутинг также использует некоторые маркетинговые термин - «воронка найма», «аватар кандидата», «медиаплан», а также другие заимствованные из области рекламы понятия.

Воронка найма стала неотъемлемым инструментом в современном бизнесе, позволяющим компаниям эффективно организовывать процесс массового привлечения новых сотрудников и выбирать наиболее подходящих кандидатов. Благодаря воронке найма рекрутеры могут сократить время и затраты различных ресурсов, а также повысить качество принятых решений, улучшив свою конкурентоспособность среди других работодателей на рынке труда. Этот термин означает точный всесторонний анализ данных, собранных в процессе привлечения новых кадров. Воронка найма помогает сортировать откликнувшихся на вакансию, а также оценить эффективность техник и инструментов рекрутинга, идентифицировать слабые места процесса и улучшить работу кадровой службы.

Массовый рекрутинг включает:

• Подготовительный этап;
• Обработку входящих откликов от соискателей;
• Проведение собеседований;
• Обучение отобранных кандидатов, их стажировку.

На подготовительном этапе при массовом подборе персонала проходит анализ рынка труда, начиная с локального уровня. HR-специалисты оценивают масштаб предложений от соискателей, их зарплатные ожидания, определяют уровень конкуренции между компаниями, изучая размещенные вакансии с похожими условиями работы. Сбор данных проводится из открытых источников, также возможно проведение целенаправленных маркетинговых исследований. После сбора информации составляется аватар кандидата. Это условное понятие содержит все характеристики будущего сотрудника: уровень его квалификации, мотивацию для эффективной работы, цели, а также интересы и черты характера. На основе аватара кандидата составляется описание вакансии, которое будет размещаться для привлечения потенциальных работников. Для организации эффективной рекламной кампании открытых вакансий следует учитывать реальные потребности возможных сотрудников. Если вакансия может заинтересовать несколько типов соискателей – разрабатывается несколько аватаров.

Подготовительная стадия также включает разработку медиаплана. Он включает информацию о сроках закрытия вакансий, используемых HR-технологиях, способах работы и другие данные. Кадровики и маркетологи создают привлекательные описания вакансий, которые вызовут интерес у потенциальных работников. При этом они используют полученные в результате анализа рынка труда данные и собственно аватар кандидата. Для разных аватаров может использоваться разный текст описания вакансии. После подготовки медиаплана нужно выбрать ресурсы для размещения объявления. Одного или нескольких профильных сайтов бывает мало, поэтому процесс публикации вакансий часто автоматизируется. HR-специалисты могут использовать сервисы, отправляющие вакансии на целый список рекрутинговых сайтов и собирающих отклики с них. Через личный кабинет таких сервисов можно просмотреть резюме соискателя и выйти с ним на контакт. Кроме использования рекрутинговых ресурсов можно задействовать рекламные кампании в социальных сетях, печатном формате, в виде наружной рекламы. Для этого маркетологи предварительно рассчитывают бюджет и возможную конверсию для оценки рисков и возможных результатов.

Следующий этап – обработка откликов на размещенную вакансию. При поступлении входящих откликов специалисты кадровой службы начинают просмотр резюме кандидатов с последующим обзвоном заинтересовавших их потенциальных работников. Для упрощения процесса отбора предварительно составляется скрипт, позволяющий автоматизировать отсев неподходящих кадров. Скрипт – это список вопросов в определенной последовательности. Эти вопросы помогают выявить соответствие кандидата требования вакансии: есть ли у него нужный пакет документов для оформления в штат, опыт работы в этой сфере, есть ли готовность к командировкам или разъездному формату работы.

Входящие отклики от потенциальных сотрудников нужно обрабатывать быстро, не затягивая ответ на неделю. За это время отклик перестает быть «горячим», так как кандидат может найти место у конкурентов. При нехватке штатных кадровиков для обзвона всех соискателей можно привлекать дополнительных рекрутеров, а также пользоваться услугами колл-центров. На стадии обработки входящих откликов часть из них отсеивается, а оставшиеся кадры приглашаются в компанию на собеседование.

Многие HR-специалисты придерживаются стратегии, что личные собеседования в подборе персонала следует проводить поэтапно. Для этого можно приглашать кандидатов группами, собирая их вместе для первичных массовых групповых собеседований. На групповых собеседованиях можно эффективно провести тестирование для сравнения и отсева части откликнувшихся. Специально составленные тесты помогут выявить опыт и навыки потенциальных сотрудников, а также их потенциал для развития внутри компании. Некоторые организации используют формат игры, который относится к более затратным и сложным HR-инструментам. На групповом собеседовании также проводится презентация самой компании и будущей должности с освещением графика работы, зарплаты, а также других условий.

Групповые встречи с потенциальными работниками обычно завершаются сессией вопрос-ответ. Кадровая служба компании должна быть готова ответить на стандартные вопросы и уметь работать с типичными возражениями. По окончании группового собеседования отсеивается еще часть кандидатов. Оставшиеся кадры приглашаются на личную встречу, которая занимает немного времени. После краткой беседы и проверки документов работодателем сотрудник оформляется в штат.

После окончательного отбора персонала начинается его стажировка в компании. За это время проходит обучение новых кадров, их адаптация на новом рабочем месте. В этот период кадровая служба изучает новых сотрудников, оценивая их эффективность и перспективы. На этом этапе также отсеивается часть проходящих стажировку из-за несоответствия кандидата должности или других факторов, например, неудобного графика или локации места работы. Иногда стажировка отсутствует, и сотрудник сразу становится штатной единицей компании.

Массовый подбор персонала стал одной из важных задач для многих компаний из разных областей. Качественный рекрутинг является фундаментом успешного развития бизнеса, обеспечения его эффективности. Это ответственный и сложный процесс, который требует четкой стратегии, а также профессиональных навыков. Эффективность массового подбора зависит от правильного определения требований, точного анализа резюме, систематичного проведения собеседований и сравнения кандидатов. Профессиональный подбор персонала обеспечит успех компании и позволит собрать надежную команду, способную уверенно достичь поставленных руководством целей.